|
Глава III-А
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ВИВІЛЬНЮВАНИХ ПРАЦІВНИКІВ (Доповнено главою ІІІ-А згідноз Указом Президії
Верховної Ради Української РСР від 27.05.88 р. N 5938-XI)
Стаття 492. Порядок вивільнення працівників Про наступне вивільненняпрацівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників увипадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право назалишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням прозвільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник абоуповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому жпідприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідноюпрофесією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведенняна іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, засвоїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості абопрацевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним органдоводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільненняпрацівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміруоплати праці. Державна служба зайнятостіпропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією,спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншоїроботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. Принеобхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новійпрофесії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи. (Із змінами, внесеними згідноіз Законом
Української РСР від 20.03.91 р. N 871-XII;
Законом України від 05.07.95 р. N 263/95-ВР) НАУКОВО-ПРАКТИЧНИЙКОМЕНТАР
до статті 492 Кодексу законів про працю України 1. За загальнимправилом, коли говориться про припинення трудових правовідносин, законодавствовживає термін "припинення трудового договору", "розірваннятрудового договору", "звільнення"). Указом Президії ВерховноїРади Української РСР від 27 травня 1988 року Кодекс законів про працю бувдоповнений главою, що коментується, в якій з'явився новий термін"вивільнення працівників". Із змісту глави III-А КЗпП можна зробитивисновок про те, що вивільнення працівників - це категорія, яка можезастосовуватися тільки щодо припинення трудового договору на підставі,зазначеній у п. 1 ст. 40 КЗпП. Таке розуміння вивільнення працівників, щовипливає з глави III-А Кодексу законів про працю, належить визнати таким, щомає нормативне значення. 2. Оскільки порядоквивільнення працівників досить детально урегульовано ст. 492 КЗпП,слід визнати, що в Україні не діє Положення про порядок вивільнення,працевлаштування робітників та службовців і надання їм пільг і компенсацій, щобуло затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС. 3. Про наступневивільнення працівники персонально попереджаються не пізніше, ніж за двамісяці. Хоча стаття, що коментується, і не вимагає письмового попередження прозвільнення, все-таки працівника доцільно при звільненні попереджати письмовопід розписку. Це виключить спір про те, чи попереджався працівник прозвільнення чи ні. Це виключить і можливі посилання працівника на те, що віннеправильно зрозумів зміст попередження. Попередити працівника про звільненняможе не тільки керівник підприємства, а й керівник структурного підрозділу,працівник відділу кадрів, якщо їм таке повноваження надане керівником (особою,що має право прийняття і звільнення працівників). У будь-якому разі,попередження має бути зроблене в такій формі, щоб у працівника не виникалосумнівів у тому, що попередження виходить саме від особи, яка має право наприйняття і звільнення працівників. Найкраще, якщо працівникові під розпискубуде вручене попередження за підписом керівника або начальника відділу кадрів. Поняття вивільненняохоплює собою всі випадки звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Тому попередження пронаступне звільнення є обов'язковим і при ліквідації підприємства, установи,організації. Лише в силу спеціального правила п. 2 ст. 23 Закону "Провідновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом"керівник боржника звільняється з дня прийняття господарським судом постановипро визнання боржника банкрутом без попередження про наступне вивільнення. 4. Закон вимагаєпопередити працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці.Отже, попередити працівника можна і раніше. Однак у разі більш ранньогопопередження працівника доцільно вказати точну дату наступного звільнення. У такомувипадку при виникненні спору працівник не зможе посилатися на те, що вінвважав, що власник скасував своє рішення про звільнення, а тому переставпідшукувати собі роботу і просити суд змінити дату звільнення на пізнішийтермін. 5. З установленого двомісячногостроку не виключається час перебування у відпустці, період тимчасовоїнепрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чинеповажної причини. В принципі, попередити працівника про наступне вивільненняможна й у період, коли він на роботі відсутній. Однак це можливо тільки заумови, що працівник прийде на підприємство або його особисто повідомлять про цепід розписку в іншому місці. Посилати письмове попередження про наступневивільнення поштою не рекомендується. Навіть якщо попередження буде висланорекомендованим листом, працівник може послатися на те, що повідомлення неодержував, що його одержав хтось із членів родини, а йому самому повідомленняне передалось. 6. Закон не встановлюєбудь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередженняпрацівника про наступне вивільнення. Виходячи з цього, Пленум Верховного СудуУкраїни не допускає можливості поновлення працівника на роботі тільки тому, щовін не був вчасно попереджений про наступне вивільнення, і роз'яснює, щонедотримання строку попередження працівника при звільненні, якщо він непідлягає поновленню на роботі з інших підстав, тягне лише зміну судом датизвільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював(абзац шостий п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудовихспорів"). 7. П. 5 ст. 20 Закону"Про зайнятість населення" покладає на підприємства обов'язокпопереджати державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників непізніше ніж за два місяці. У такому попередженні, що направляється письмово,зазначаються підстави (мається на увазі одна з конкретних підстав, зазначених уп. 1 ст. 40 КЗпП), строки вивільнення, найменування професій (спеціальностей),кваліфікація вивільнюваних працівників, розмір оплати їх праці. Якщопідприємство не виконало обов'язок попередити державну службу зайнятості пронаступне вивільнення працівників, або не повідомило всі перелічені вищевідомості, з підприємства стягується штраф у розмірі річної заробітної платикожного вивільненого працівника. 8. При вивільненніпрацівникові повинна бути запропонована робота за відповідною професією(спеціальністю) і тільки при відсутності такої роботи - інша робота, що є напідприємстві, в установі, організації. Що ж стосується вимог працівника пронадання йому роботи вищої кваліфікації, ніж та, що він виконував, то це питанняповинне вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень прокомплектування кадрів і просування по службі (Застосування судами цивільного іцивільно-процесуального законодавства. - К.: Ін Юре, 2002. - С. 153). 9. На підприємствопокладається також обов'язок подавати до державної служби зайнятості спискифактично вивільнених працівників не пізніше 10 днів після звільнення.Підкреслимо, що це стосується лише звільнення в порядку вивільненняпрацівників. На випадки звільнення працівників з інших підстав це правило непоширюється. Однак санкція за неподання таких списків або прострочення їх дужесувора - усе той же штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненогопрацівника (ч. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення"). Маєтьсяна увазі заробітна плата кожного вивільненого працівника за 12 місяців, щопередували місяцю, у якому цей працівник був звільнений. При обчисленні сумизазначеної заробітної плати належить керуватися нормами Порядку обчисленнясередньої заробітної плати. Від зазначеноївідповідальності підприємства варто відрізняти встановлену п. 4 ст. 20 Закону"Про зайнятість населення" адміністративну відповідальність посадовихосіб підприємств, установ, організацій за неподання статистичних даних чиподання їх недостовірними або з запізненням (мова йде про щомісячне подання уповному обсязі до державної служби зайнятості інформації відповідно до формдержавної статистичної звітності про наявність вільних робочих місць (вакантнихпосад), про працівників з неповним робочим часом, про працівників, які непрацюють у зв'язку з простоєм виробництва з незалежних від них причин, а такожінформації в десятиденний строк про всіх прийнятих працівників). 10. Про переважне правона залишення на роботі при вивільненні працівників див. коментар до ст. 42КЗпП. 11. Про обов'язок вжитизаходів щодо переведення на іншу роботу працівника, який підлягає вивільненню,див. коментар до ст. 40 КЗпП. 12. Про обов'язки державноїслужби зайнятості сприяти працевлаштуванню працівників та їх перепідготовцідив. коментар до ст. 494 КЗпП.
|
