Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотнихумов праці

Переведення на іншу роботу натому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу наінше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разомз підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодоюпрацівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та вінших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням наіншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому жпідприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурнийпідрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі абоагрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовимдоговором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщатипрацівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами ворганізації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці припродовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про змінуістотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи,встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, змінурозрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений непізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умовипраці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи внових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цьогоКодексу.

(Із змінами, внесеними згідноУказом Президії
 Верховної Ради Української РСР від 27.05.88 р. N 5938-XI;
 Законом Української РСР від 20.03.91 р. N 871-XII;
 Законом України від 24.12.99 р. N 1356-XIV)

НАУКОВО-ПРАКТИЧНИЙКОМЕНТАР
до статті 32 Кодексу законів про працю України

1. Хоча частина першаст. 21 КЗпП і не містить зазначення на обов'язок працівника виконувати роботуза певною спеціальністю та кваліфікацією (посадою), а покладає обов'язоквиконувати роботу, передбачену трудовим договором, все-таки за основу привизначенні кола обов'язків працівника береться саме спеціальність (посада). Іколи вже визначена назва спеціальності (а також кваліфікація) чи посади, тодіобов'язки працівника уточнюються, вони можуть бути значно розширені порівняно зтим, як це нормативно встановлено щодо відповідної спеціальності (посади), аможуть бути і звужені.

2. ЗаконодавствоУкраїни про працю, як і раніше, оперує поняттями спеціальності і кваліфікаціїдля найменування сукупності обов'язків, що звичайно доручаються кожномуокремому робітникові, та терміном "посада" для найменування комплексуробіт, виконуваних окремими службовцями. Цей підхід спробував подолатиДержавний комітет стандартизації, метрології та сертифікації, що затвердив та з1 квітня 2005 року ввів у дію Класифікатор професій, у якому всі спеціальностіі посади йменуються професіями. Такий підхід зберіг і Державний комітет Україниз питань технічного регулювання та споживчої політики при затвердженні назаміну раніше чинного нового Класифікатора професій. У числі перших професійКласифікатора названі професії Голови Верховної Ради України та ПрезидентаУкраїни. Оскільки Голова Верховної Ради та Президент, за термінологієюКласифікатора професій, не займають високих посад, а лише виконують роботу завідповідною професією, до такої термінології прийдеться поступово звикнутивсім. Для цього необхідно, щоб були внесені відповідні зміни до Кодексу законівпро працю та інші законодавчі акти про працю. А поки що, додержуючись закону,не можна цілком відмовитися від поняття спеціальності для визначення змістутрудової функції робітників і категорії посади - для визначення трудовоїфункції службовців. Тим більше не може втратити значення поняття кваліфікація,яке щодо всіх працівників (і робітників, і службовців) використовується длярозмежування робіт, які виконуються працівниками однієї і тієї ж професії(спеціальності), але відрізняються за своєю складністю.

3. У зв'язку звведенням у дію Класифікатора професій втратив силу Загальносоюзнийкласифікатор професій робітників, посад керівників, спеціалістів і службовців.Власники зобов'язані привести назви професій у штатних розкладах увідповідність з назвами, що містяться в Класифікаторі професій. Ці ж назвиповинні використовуватися в текстах наказів про прийняття на роботу,переведення на іншу роботу, записів у трудову книжку. Правда, невідповідністьвикористовуваних на підприємствах, в установах і організаціях назв професійКласифікатору професій ніякої відповідальності за собою не тягне. Тому впрактиці часто використовуються назви професій, що не відповідають Класифікаторупрофесій. У більшості випадків це не має істотного значення. Але найменуванняпрофесій є підставою застосування до працівника правових норм, що дають правона скорочений робочий день, додаткову відпустку, пільгове пенсійнезабезпечення. Ігнорування назв професій, що містяться в Класифікаторі професій,може істотно позначитися в подібних випадках на правах і обов'язках сторінтрудового договору.

4. Затвердження івведення в дію Класифікатора професій не потягло скасування Єдиноготарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників народногогосподарства СРСР. Окремі випуски цього Довідника втрачають чинність у мірузатвердження окремих випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професійпрацівників. Ці документи, як і раніше, визначають кваліфікаційні вимоги ізміст робіт, що відносяться до кожної професії, спеціальності, посади.

5. Робітникиприймаються на роботу за професіями, зміст трудових обов'язків за якимивизначається Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників.

У Довідникукваліфікаційних характеристик професій працівників дається характеристикаробіт, що складають зміст окремих професій, зазначено вимоги до знаньпрацівника (у кожнім параграфі виділяється абзац під заголовком "повинензнати"), а також наводяться приклади робіт, що стосуються відповідноїспеціальності.