| Як працедавець перевіряє Вас на "вшивость" |
| ЦІКАВІ СТАТТІ | |||
| Вівторок, 07 квітня 2009 09:29 | |||
|
Людина ніколи не буває такий близький до досконалості, як при прийомі на роботу.
У кадрових і рекрутинговых агентствах запевняють, що переважна більшість претендентів прикрашають власні біографічні дані. Недивно, що працедавці не сліпо довіряють їм, а перевіряють будь-яку інформацію, отриману від кандидата на посаду.
Чому претенденти брешуть? Що насторожує працедавця настільки, аби він кидався перевіряти інформацію? Що і як найчастіше доводиться "уточнювати"?
Помилкова інформація
Фахівці виділяють декілька основних причин спотворення персональної інформації. До них відносяться:
- бездумне складання резюме за зразком;
- прагнення роздобути хорошу посаду;
- завищена самооцінка;
- бажання здатися краще;
- "з любові до мистецтва".
Як правило, перевіряється інформація, що стосується освіти і досвіду роботи, - саме ці розділи резюме претенденти частіше за інших "коректують" в кращу сторону. Тому прохання показати диплом, сертифікат про закінчення курсів або запис в трудовій книжці часто дає неприємний для претендента результат.
Незрідка людина, що приписує собі неіснуючі якості і досвід роботи, виводиться на "чисту воду" на першій співбесіді. І працедавці не втомлюються дивуватися, що претенденти брешуть по приводу елементарний речей, що перевіряються. Наприклад, кандидат на посаду упевнено заявляє про "вільного англійського", але виявляється, що "знання" обмежується "My name is Lena. I live in Kyiv".
Примітно, що далеко не за всякою брехнею ховається злий намір - часто сам кандидат знаходиться в повному невіданні відносно рівня свого професіоналізму. Наприклад, "володіння бухгалтерськими програмами" на ділі може означати, що на попередньому місці роботи дівчина переписувала цифри з паперової відомості в електронні таблиці.
Звідки сигнали
Як відомо, у людини ніколи не буває другого шансу справити перше враження, і ця обставина частенько грає проти претендента. Опитані рекрутеры і працедавці назвали основні моменти, які можуть стати приводами для появи настороженості вже при першій зустрічі:
- розбіжності між записами в трудовій книжці і записами в резюме;
- розбіжності між записами в трудовій книжці і резюме і усною "презентацією";
- пропуски в резюме;
- зайва багатослівність;
- невідповідності між віком і досвідом роботи;
- велика кількість дипломів;
- велика кількість звань і регалій;
- заховання інформації про попереднє місце роботи;
- серйозне пониження на посаді на попередньому місці роботи;
- критика попередніх керівників і колег;
- приписування собі всіх заслуг на попередньому місці роботи;
- відсутність результатів на попередньому місці роботи;
- акцентування уваги на своєму високому професіоналізмі;
- відсутність контактних телефонів.
Поважно не лише "що ви говорите", але і "як ви говорите", стверджують психологи. Пильне спостереження за невербальними проявами кандидата - мімікою, жестами, інтонаціями, позою, тривалими паузами - також дозволяє зробити виводи про міру його правдивості.
Тест або практичне завдання?
Незрідка рекрутеры і фахівці з підбору персоналу в прагненні "взнати правду" використовують багатообразні психологічні і психодіагностичні тести, тести на IQ, стресові інтерв'ю і навіть детектори брехні. Проте подібні "перевірки" не викликають ентузіазму у успішних кандидатів на позиції середнього і, тим більше, вищої ланки. Цілком можливо, що таку принизливу для себе перевірку кандидат пройде, але від посади у результаті відмовиться.
На думку ряду експертів, використання подібних тестів і перевірок має бути зведене до мінімуму. Альтернативою тестам може стати практичне завдання, яке дозволяє визначити обов'язковість і старанність кандидата, оцінити рівень його професійної підготовки і зробити вивід про те, наскільки важлива для нього дана робота.
Завершуючи тему тестів, відзначу цікавий для претендентів момент. Якщо ви відмовилися проходить перевірку на поліграфі, вашу кандидатуру, швидше за все, навіть не розглядатимуть. А ось якщо погодилися, абсолютно не факт, що вам таки доведеться "знайомитися" з детектором брехні. В більшості випадків перевіркою є вже саме питання, чи згодні ви проходить подібне випробування в принципі, адже більшість компаній просто не мають в своєму розпорядженні необхідного устаткування і фахівців!
Інтернет проти претендента
Як показало дослідження, проведене у Великобританії, кожен п'ятий британський працедавець використовує Інтернет для перевірки кандидата на посаду, причому дві третини з них визнають, що на остаточне рішення з приводу прийому на роботу впливає інформація, знайдена в соціальних мережах.
На відміну від англійців, вітчизняні фахівці не схильні сліпо довіряти "Однокласникам". "Подібні методи не завжди дають очікуваний результат. Скажімо, працівники медичної, фінансової, банківської сфери досить пасивні в соціальних мережах, тому збирати і перевіряти інформацію так само в даному випадку проблематично. Але якщо йдеться про маркетологах, продавцях, комерсантах, то в цьому дійсно є сенс", - поділилася роздумами консультант по підбору персоналу рекрутингової компанії HRC Talents Наталія Воськобойникова.
"Якщо людина в резюме написала, що веде блог, то, зрозуміло, я поцікавлюся, що, як і про кого він пише. Але навряд чи має сенс знайомитися з блогом до співбесіди", - вважає Віра Стоцкая, менеджер по персоналу однієї із столичних компаній. За її словами, виключенням можуть стати кандидати на топовые посаді - в цих випадках має сенс познайомитися з кандидатам заочно - до особистої зустрічі.
Чим вище посада, тим ретельніша перевірка
Якщо ще кілька років тому працедавці робили одиничні випадки перевірок, то сьогодні перевіряються практично всі. Відмінності - лише в рівнях перевірок. Найретельніше перевіряються претенденти на ключові позиції і співробітники, які матимуть згодом доступ до конфіденційної інформації.
"Якщо під "перевіркою" розуміти наведення довідок про кандидата по телефону, то такій перевірці піддається кожен кандидат, той, що пройшов інтерв'ю на продуктивність. Дане інтерв'ю є дуже точною технологією, знання і дотримання якої наводить до відмінних результатів. Рекрутерам нашої компанії досить 15-20-хвилинної бесіди, аби визначити надійність людини і його цінність як майбутнього співробітника. Далі слідує перевірка по попередніх місцях роботи і тестовий тиждень. Така система підбору персоналу працює дуже ефективно", - розповіла Алена Матвейчук, консультант по управлінню компанії "Висоцкий консалтинг".
"Стандартне рекрутинговое агентство надає замовникові 3-5 кандидатів на одну вакансію, з яких працедавець вибирає одного-два. І цих "фіналістів" ми перевіряємо самим ретельним чином", - продовжує тему Воськобойникова. За її словами, найбільш ефективний результат дає перевірка рекомендацій зі всіх попередніх місць роботи. При цьому украй поважно ставити питання:
- колишньому керівникові;
- колишньому підлеглому;
- колишньому колезі, рівному по рангу.
Якщо серед попередніх місць роботи були компанії, які до сьогодення вже закрилися або в них помінявся практично весь персонал, перевірити рекомендації складніше. "В цьому випадку поважно зібрати як можна більше число рекомендацій з інших місць роботи. При цьому фахівці, що дають рекомендації, не повинні полягати з претендентом в дружніх взаєминах. Зробити це задоволено просто. Беручи у кандидата телефони людей, які могли б його рекомендувати, ми відразу попереджаємо, що, швидше за все, опитуватимемо інших колег, які перетиналися з ним по роботі", - розповіла консультант HRC Talents.
Спочатку працедавець все ж відштовхується від того, що кандидат говорить правду, тому немає сенсу перевіряти кожне слово. Проте будь-яка інформація, яка викликає щонайменші сумніви, перевіряється, резюмує Стоцкая. При перевірці використовуються будь-які методи - від особистих зв'язків до залучення власної служби безпеки компанії. Примітно, що якщо рекрутер дізнається про тертя або конфлікти претендента на попередньому місці роботи, це зовсім не є гарантією стовідсоткової відмови. Кадровики прекрасно обізнані про те, що і працедавець не завжди буває прав, а значить, вирішальну роль зіграє враження про кандидата, отримане під час співбесіди. З іншого боку, нашкодити претендентові можуть моменти біографії, безпосередньо не пов'язані з трудовою діяльністю, такі як проблеми з банком, участь в ДТП і навіть часті лікарняні на попередньому місці роботи.
Підводячи підсумок, скажімо, що працедавці перевіряли, перевіряють і перевірятимуть інформацію, надану претендентом. Бо їм краще, ніж кому б то не було, відома проста істина: ніколи людина не буває такий близький до досконалості, як при прийомі на роботу.
|
